Informarea la angajare: ce trebuie să îți spună angajatorul

Contractul de muncă se semnează, de obicei, în cinci minute, într-un birou, cu pixul întins peste masă. Legea prevede însă că, înainte de acel moment, trebuie să știi exact ce semnezi.

Obligația de informare din art. 17 nu e o formalitate. Este lista completă a lucrurilor despre care angajatorul nu poate să tacă — iar dacă tace, ai remediu.

Articolul explică ce trebuie să conțină informarea, ce se întâmplă când lipsește și ce verifici înainte de semnătură.

Ce prevede art. 17

Codul muncii stabilește că, anterior încheierii sau modificării contractului individual de muncă, angajatorul are obligația de a informa persoana selectată în vederea angajării ori, după caz, salariatul, cu privire la clauzele esențiale pe care intenționează să le înscrie în contract sau să le modifice.

Obligația de informare se consideră îndeplinită la momentul semnării contractului individual de muncă sau a actului adițional, după caz.

Rațiunea: nu poți negocia ce nu cunoști. Informarea prealabilă pune ambele părți pe aceeași bază de fapt înainte de acordul de voință.

Ce trebuie să cuprindă

Codul enumeră elementele. Între cele mai importante:

Identitatea părților.

Locul muncii — sau, în lipsa unui loc fix, posibilitatea ca salariatul să își desfășoare activitatea în locuri diferite, precum și dacă deplasarea între ele este asigurată sau decontată.

Sediul sau domiciliul angajatorului.

Funcția sau ocupația, potrivit clasificării ocupațiilor din România, precum și fișa postului, cu specificarea atribuțiilor.

Criteriile de evaluare a activității profesionale, aplicabile la nivelul angajatorului.

Riscurile specifice postului.

Data de la care contractul urmează să își producă efectele.

Durata — în cazul contractului pe durată determinată sau al muncii temporare.

Durata concediului de odihnă la care salariatul are dreptul.

Condițiile de acordare a preavizului de către părțile contractante și durata acestuia.

Salariul de bază, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, evidențierea lor separată, periodicitatea plății și modalitatea de plată.

Durata normală a muncii, exprimată în ore pe zi și ore pe săptămână.

Indicarea contractului colectiv de muncă ce reglementează condițiile de muncă ale salariatului.

Durata și condițiile perioadei de probă, dacă există.

Procedurile privind utilizarea semnăturii electronice, în condițiile prevăzute.

Dreptul și condițiile privind formarea profesională oferită de angajator.

Pentru salariații care urmează să lucreze în străinătate, Codul prevede elemente suplimentare de informare.

Ai semnat un contract fără să fii informat asupra unor elemente esențiale? Descrie situația în aplicația Lexeto și primești gratuit informații despre cadrul aplicabil.

Confidențialitatea informațiilor

Codul muncii prevede că, cu privire la informațiile furnizate salariatului, prealabil încheierii contractului, între părți poate interveni un contract de confidențialitate.

Este mecanismul care permite angajatorului să comunice informații sensibile despre post fără riscul divulgării, dacă negocierea nu se finalizează.

Ce se întâmplă dacă lipsește

Codul muncii prevede remediul expres: în situația în care angajatorul nu își execută obligația de informare, persoana selectată în vederea angajării ori salariatul, după caz, are dreptul să sesizeze instanța competentă, în termenul prevăzut de lege, și să solicite despăgubiri corespunzătoare prejudiciului pe care l-a suferit ca urmare a neexecutării obligației.

Elemente practice:

Termenul curge de la data neîndeplinirii obligației, în condițiile prevăzute. Verifică-l imediat.

Prejudiciul trebuie dovedit — nu se acordă despăgubiri pentru simpla omisiune, ci pentru consecințele ei concrete.

Sarcina probei în conflictele de muncă revine angajatorului, potrivit Codului muncii — deci el trebuie să dovedească faptul că te-a informat.

Regula generală de probă e explicată în ghidul despre sarcina probei.

Modificarea contractului

Aceeași obligație de informare se aplică și la modificarea oricăruia dintre elementele enumerate, pe parcursul executării contractului.

Regula de fond: modificarea contractului individual de muncă poate interveni, ca regulă, numai prin acordul părților, și se consemnează prin act adițional, în termenul prevăzut de Cod.

Codul prevede și situațiile în care modificarea unilaterală este posibilă, cu titlu de excepție, în cazurile și condițiile prevăzute — între care delegarea, detașarea și modificarea temporară a locului sau felului muncii, în situațiile stabilite.

Consecința practică: o schimbare de atribuții, de salariu sau de program comunicată printr-un e-mail nu produce, ca regulă, efecte fără acordul tău consemnat în act adițional.

Ce verifici înainte să semnezi

1. Funcția și fișa postului — atribuțiile sunt scrise concret, nu „și alte sarcini dispuse de conducere"?
2. Salariul — de bază și toate componentele, evidențiate separat, cu periodicitate și modalitate de plată.
3. Durata normală a muncii — ore pe zi și pe săptămână.
4. Locul muncii — fix sau variabil; dacă e variabil, cine suportă deplasarea.
5. Perioada de probă — durata și condițiile.
6. Preavizul — durata, pentru fiecare parte.
7. Concediul de odihnă — numărul de zile.
8. Contractul colectiv aplicabil — poate conține drepturi mai favorabile decât cele din contractul individual.
9. Criteriile de evaluare — pe baza lor se apreciază ulterior necorespunderea profesională.
10. Clauzele speciale — de neconcurență, de mobilitate, de confidențialitate, de formare profesională. Fiecare are condiții proprii de validitate.

Punctul 10 e cel mai important. Clauza de neconcurență, de exemplu, produce efecte doar dacă îndeplinește condițiile din Codul muncii, între care indemnizația lunară datorată salariatului. Vezi ghidul despre clauza de neconcurență și pe cel despre clauzele din contractul de muncă.

Ce nu poate face contractul

Nu poate conține clauze contrare normelor legale imperative, ordinii publice și bunelor moravuri.

Nu poate stabili drepturi sub nivelul minim prevăzut de lege ori de contractul colectiv aplicabil.

Nu poate cuprinde renunțări la drepturi — Codul muncii prevede că drepturile salariaților nu pot forma obiectul unei renunțări, iar tranzacțiile prin care se renunță la ele sau se limitează sunt lovite de nulitate.

Deci o clauză care spune că orele suplimentare sunt incluse în salariu, ori că renunți la concediu, nu produce efectele urmărite. Vezi ghidul despre orele suplimentare.

Temei legal

• Codul muncii (Legea nr. 53/2003) — art. 17 privind obligația de informare anterioară încheierii sau modificării contractului, elementele informării, momentul la care se consideră îndeplinită, contractul de confidențialitate, dreptul de a sesiza instanța și de a solicita despăgubiri; modificarea contractului prin acordul părților și actul adițional; excepțiile de modificare unilaterală; clauzele speciale și condițiile lor de validitate; interdicția renunțării la drepturi; sarcina probei în conflictele de muncă
• Legea nr. 367/2022 privind dialogul social — contractele colective de muncă și raportul cu cel individual
• Legislația privind Clasificarea Ocupațiilor din România — indicarea funcției sau ocupației
• Legea nr. 319/2006 a securității și sănătății în muncă — informarea privind riscurile specifice postului
• Legea nr. 108/1999 privind înființarea și organizarea Inspecției Muncii

Verifică și contractul colectiv de muncă aplicabil — poate prevedea drepturi mai favorabile.

Acest articol are caracter informativ și nu constituie consultanță juridică.

Informează-te și vezi avocați gratuit. Descarcă aplicația Lexeto.