Salariile Nu Mai Sunt Secret — Transparența Salarială din 2026
Directiva (UE) 2023/970 obligă statele membre să transpună regulile privind transparența salarială până pe 7 iunie 2026, iar România a publicat un proiect de lege în acest sens.
Candidații au dreptul să știe grila sau intervalul salarial înainte de primul interviu — angajatorul nu mai poate întreba ce salariu ai primit la jobul anterior.
Angajații pot solicita în scris informații despre salariul mediu al colegilor care fac aceeași muncă, defalcat pe gen.
Companiile cu cel puțin 100 de angajați vor raporta periodic diferențele de remunerare dintre femei și bărbați; dacă ecartul depășește 5% și nu este justificat obiectiv, trebuie remediat.
Nerespectarea obligațiilor poate atrage amenzi de la 10.000 la 20.000 de lei (până la 30.000 pentru încălcări grave sau repetate) și obligația de a plăti retroactiv diferențele salariale nedrepte.
Angajatorul este obligat să publice salariul exact sau poate indica doar un interval? — Directiva permite publicarea unui interval salarial, nu neapărat a unui salariu fix. Intervalul trebuie să fie real și stabilit pe baza unor criterii obiective — nu un interval atât de larg încât să devină lipsit de sens. Scopul este ca tu, ca și candidat, să poți lua o decizie informată înainte de a investi timp și energie într-un proces de recrutare.
Ce se întâmplă dacă angajatorul refuză să îmi furnizeze informațiile salariale pe care le-am solicitat? — Refuzul nejustificat constituie o încălcare a legii și poate fi sesizat la Inspecția Muncii sau la autoritatea de supraveghere desemnată prin legea de transpunere. De asemenea, în eventualul litigiu, refuzul angajatorului poate fi interpretat în defavoarea sa.
Legea se aplică și angajaților cu timp parțial sau celor cu contract pe perioadă determinată? — Da. Directiva și proiectul de lege românesc acoperă toți lucrătorii, indiferent de tipul contractului — cu normă întreagă, cu timp parțial sau pe perioadă determinată. Principiul egalității de remunerare pentru muncă de valoare egală nu face distincție după forma contractului.
Clauza de confidențialitate salarială din contract mai este valabilă? — Clauzele contractuale care interzic angajatului să discute salariul cu colegii, în scopul de a împiedica exercitarea drepturilor conferite de directivă, devin nule de drept. Angajatorul nu poate sancționa un angajat care discută salariul cu un coleg dacă scopul acelei discuții este tocmai verificarea egalității de remunerare.
Transparența salarială 2026 nu mai este un concept abstract al politicilor europene — devine drept exigibil. Directiva (UE) 2023/970 privind transparența salarială și egalitatea de remunerare a intrat în vigoare în mai 2023 și impune tuturor statelor membre să o transpună în legislația națională până pe 7 iunie 2026. România a publicat un proiect de lege în această direcție în primăvara anului 2026. Dacă ești angajat, candidat sau angajator, regulile se schimbă — și e important să știi exact ce drepturi și obligații aduce această schimbare.
Ce este Directiva (UE) 2023/970 și de ce contează
Directiva europeană privind transparența salarială a fost adoptată pe 10 mai 2023 și publicată în Jurnalul Oficial al Uniunii Europene. Scopul ei central este dublu: să reducă diferența de remunerare dintre femei și bărbați la nivelul UE sub pragul de 5% și să ofere angajaților instrumente concrete pentru a verifica dacă sunt plătiți corect în raport cu colegii lor.
Până acum, diferența medie de salarizare dintre gen în UE era de aproximativ 13%, potrivit datelor Eurostat. Directiva pornește de la o constatare simplă: dacă nu știi ce câștigă colegul care face aceeași muncă, nu poți detecta o discriminare și, cu atât mai puțin, nu o poți contesta. Opacitatea salarială a funcționat, în practică, ca un scut pentru inechitate.
Termenul-limită pentru transpunere în legislațiile naționale este 7 iunie 2026. Toate cele 27 de state membre trebuiau să adopte legi naționale care să integreze regulile directivei. România a publicat în dezbatere publică, pe 30 martie 2026, un proiect de lege care transpune cadrul european, adăugând unele cerințe procedurale mai stricte decât minimul impus de directivă.
Ce drepturi ai ca și candidat
Aceasta este poate schimbarea pe care o vei simți cel mai repede, chiar înainte de a semna vreun contract.
Dreptul de a cunoaște salariul înainte de interviu
Angajatorul este obligat să comunice nivelul inițial de remunerare sau un interval salarial pentru postul respectiv. Această informație trebuie pusă la dispoziție fie în anunțul de angajare, fie înainte de primul interviu. Nu mai este permis ca un candidat să descopere salariul abia la finalul unui proces de recrutare care a durat săptămâni.
Interdicția de a întreba despre salariul anterior
Directiva interzice explicit angajatorilor să ceară candidaților informații despre remunerația actuală sau din relațiile de muncă anterioare. Practica de a negocia un salariu nou pornind de la cel vechi — adesea în dezavantajul celor care au fost anterior subplătiți — devine ilegală.
Practic, negocierea se va face pe baza valorii postului și a criteriilor obiective stabilite de angajator, nu pe baza istoricului tău personal.
Ce drepturi ai ca angajat
Dreptul la informații salariale individuale și comparative
Orice angajat poate solicita în scris angajatorului informații despre nivelul său de remunerare și despre salariul mediu al categoriei de lucrători care desfășoară aceeași muncă sau o muncă de valoare egală, defalcat pe gen. Proiectul de lege românesc prevede că angajatorul trebuie să răspundă în termen de 30 de zile lucrătoare de la solicitare.
Protecție față de represalii
Un angajat care solicită aceste informații sau care inițiază o procedură de contestare a diferențelor salariale este protejat împotriva oricărei forme de represalii — concediere, retrogradare, refuzul promovării sau alte tratamente nefavorabile. Dacă poți demonstra că ai solicitat informații salariale și ai fost concediat ulterior, sarcina probei se inversează: angajatorul trebuie să demonstreze că decizia nu are legătură cu solicitarea ta.
Dreptul la despăgubiri
Dacă se dovedește că ai fost plătit incorect față de un coleg de gen diferit care desfășoară o muncă echivalentă, ai dreptul la recuperarea diferențelor salariale restante, a bonusurilor neacordate, a compensațiilor pentru prejudicii și, după caz, a daunelor morale.
Ce obligații revin angajatorilor
Transparența în recrutare
Toate anunțurile de angajare trebuie să conțină grila sau intervalul salarial și să fie formulate în termeni neutri din punctul de vedere al genului. Criteriile folosite pentru stabilirea salariilor — grilele interne, benzile de salarizare, factorii de evaluare a performanței — trebuie să fie obiective și accesibile angajaților.
Raportarea periodică a diferențelor de remunerare
Angajatorii cu cel puțin 100 de angajați vor trebui să raporteze periodic o serie de indicatori privind diferența de remunerare dintre femei și bărbați:
| Indicatori de raportat | Explicație |
|---|---|
| Ecartul salarial de gen (brut) | Diferența medie dintre salariile bărbaților și ale femeilor |
| Ecartul la remunerația variabilă | Diferența la bonusuri, comisioane, sporuri |
| Ecartul median | Diferența la salariul median (nu medie aritmetică) |
| Distribuția pe cuartile | Proporția femeilor și bărbaților pe fiecare bandă de salariu |
| Ecartul la nivel de categorie de post | Diferența defalcată pe funcții și departamente |
Calendarul de raportare este eșalonat, urmând cadrul directivei:
- Angajatori cu 250+ angajați: raportează începând cu 7 iunie 2027, anual.
- Angajatori cu 150–249 angajați: raportează începând cu 7 iunie 2027, o dată la trei ani.
- Angajatori cu 100–149 angajați: raportează începând cu 7 iunie 2031, o dată la trei ani.
Evaluarea comună a remunerației
Dacă un angajator constată — sau i se constată prin raportare — un ecart salarial de gen de cel puțin 5% care nu poate fi justificat prin factori obiectivi și neutri față de gen, este obligat să realizeze o evaluare comună a remunerației, împreună cu reprezentanții angajaților. Dacă ecartul nu este remediat, angajatorul trebuie să ia măsuri corective în termen de 90 de zile lucrătoare.
Pune-o gratuit în aplicația Lexeto: vezi avocați verificați și primești informații.
Ce drepturi are fiecare parte — privire de ansamblu
| Drept / Obligație | Cine îl are |
|---|---|
| Dreptul de a cunoaște intervalul salarial înainte de interviu | Candidatul |
| Interdicția de a fi întrebat despre salariul anterior | Candidatul |
| Dreptul de a solicita salariul mediu al colegilor pe gen | Angajatul |
| Dreptul la despăgubiri pentru diferențe nedrepte | Angajatul |
| Protecție față de represalii după o solicitare de informații | Angajatul |
| Obligația de a publica intervalul salarial în anunțuri | Angajatorul |
| Obligația de a răspunde la solicitări în 30 de zile lucrătoare | Angajatorul (≥1 angajat) |
| Obligația de raportare periodică a ecartului de gen | Angajatorul (≥100 angajați) |
| Obligația de evaluare comună dacă ecartul depășește 5% | Angajatorul (≥100 angajați) |
Ce sancțiuni riscă angajatorii care nu respectă regulile
Proiectul de lege românesc prevede amenzi contravenționale între 10.000 și 20.000 de lei pentru nerespectarea obligațiilor de transparență. În cazul încălcărilor repetate sau al discriminărilor mai grave, amenzile pot ajunge la 20.000–30.000 de lei.
Dincolo de amenzi, angajatorul riscă:
- Obligarea la plata retroactivă a diferențelor salariale, bonusurilor și altor beneficii nedrepte.
- Litigii de muncă inițiate de angajați, inclusiv cu solicitarea de daune morale.
- Controale din partea Inspecției Muncii și a altor autorități de supraveghere desemnate.
- Expunere reputațională, în special pentru companiile care raportează public ecarte salariale nejustificate.
Un element procedural important: în litigiile privind egalitatea de remunerare, sarcina probei se inversează. Nu angajatul trebuie să demonstreze că a fost discriminat — angajatorul trebuie să demonstreze că diferența salarială are o justificare obiectivă, neutră față de gen.
Ce faci dacă afli că ești plătit inegal față de un coleg
Dacă ai solicitat informații salariale comparative și ai constatat o diferență care nu îți pare justificată, iată pașii concreți pe care îi ai la dispoziție:
- Solicită în scris o explicație angajatorului privind criteriile care justifică diferența. Angajatorul are obligația de a răspunde.
- Contactează reprezentanții sindicali sau reprezentantul salariaților, dacă există în companie — aceștia au rol activ în procedura de evaluare comună.
- Sesizează Consiliul Național pentru Combaterea Discriminării (CNCD) sau Inspecția Muncii dacă răspunsul angajatorului nu este satisfăcător sau dacă consideri că ești victim*a unui tratament discriminatoriu.
- Inițiază o procedură judiciară la instanța competentă. În această situație, angajatorul este cel care trebuie să facă dovada că diferența salarială este justificată. Termenul de prescripție pentru astfel de cereri este, potrivit proiectului de lege, de trei ani de la data la care ai luat cunoștință de diferența de remunerare.
- Documentează totul: e-mailuri, cereri, răspunsuri, fișele postului, evaluările de performanță — orice document care poate susține sau infirma echivalența muncii prestate.
Starea transpunerii în România la jumătatea anului 2026
La data de 30 martie 2026, Ministerul Muncii a lansat în dezbatere publică un proiect de lege revizuit pentru transpunerea Directivei (UE) 2023/970. Proiectul a fost supus consultării publice cu termen până pe 8 aprilie 2026, după care a urmat traseul parlamentar. Potrivit evaluărilor juridice disponibile, România se afla pe o traiectorie bună față de termenul de 7 iunie 2026 — situație favorabilă în raport cu mai multe state membre care nu finalizaseră încă procesul legislativ.
Proiectul românesc merge pe alocuri mai departe decât minimul impus de directivă: termenul de răspuns la solicitările de informații este de 30 de zile lucrătoare (directiva nu impune un termen fix), iar angajatorii trebuie să transmită anual, în primul trimestru, un reminder angajaților cu privire la dreptul lor de a solicita informații salariale comparative.
Dacă legea nu fusese adoptată la momentul redactării acestui articol, cadrul directivei rămâne aplicabil ca reper interpretativ, iar la scurt timp după 7 iunie 2026 actul normativ național urma să intre în vigoare.
Temei legal
- Directiva (UE) 2023/970 a Parlamentului European și a Consiliului din 10 mai 2023 de consolidare a aplicării principiului egalității de remunerare între bărbați și femei pentru aceeași muncă sau pentru o muncă de valoare egală prin transparență salarială și mecanisme de executare (publicată în Jurnalul Oficial al UE, L 132, 17 mai 2023).
- Legea nr. 53/2003 — Codul Muncii, republicată, cu modificările și completările ulterioare — în special prevederile privind egalitatea de tratament și nediscriminarea în raporturile de muncă (art. 5-9).
- Ordonanța Guvernului nr. 137/2000 privind prevenirea și sancționarea tuturor formelor de discriminare, republicată — cadrul general antidiscriminare aplicabil inclusiv în relațiile de muncă.
- Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de șanse și de tratament între femei și bărbați, republicată — reglementează principiul egalității de remunerare și atribuțiile Agenției Naționale pentru Egalitatea de Șanse între Femei și Bărbați (ANES).
- Proiectul de lege privind transparența salarială și principiul egalității de remunerare publicat de Ministerul Muncii pe 30 martie 2026 (în procedură legislativă la data redactării acestui articol).
Acest articol are caracter informativ și nu constituie consultanță juridică.
Informează-te și vezi avocați gratuit. Descarcă aplicația Lexeto.
